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La innovación es un campo amplio y en constante evolución. Aquí te presentamos los 10 términos más comunes que debes conocer: Innovación disruptiva: Se refiere a una innovación que crea un nuevo mercado y eventualmente desplaza a un mercado existente. Innovación incremental: Es una serie de mejoras continuas en productos, servicios o procesos existentes. Innovación radical: Implica un cambio drástico en los productos, servicios o procesos, a menudo creando nuevos mercados. Innovación abierta: Es un enfoque en el que las organizaciones buscan ideas innovadoras fuera de sus propias fronteras. Innovación cerrada: Es lo contrario de la innovación abierta. Las organizaciones dependen de sus propios recursos internos para la innovación. Innovación de producto: Se refiere a la introducción de un producto nuevo o significativamente mejorado. Innovación de proceso: Implica la implementación de un nuevo o significativamente mejorado proceso de producción o entrega. Innovación de modelo de negocio: Es la creación o adaptación de modelos de negocio para crear valor de nuevas maneras. Innovación social: Se refiere a nuevas estrategias, conceptos e ideas que satisfacen las necesidades sociales y crean nuevas relaciones sociales o colaboraciones. Ecosistema de innovación: Es una red de interconexiones entre individuos, empresas u organizaciones que fomenta la colaboración y la innovación. Estos términos son solo la punta del iceberg en el campo de la innovación. Cada uno de ellos tiene su propio conjunto de prácticas, desafíos y oportunidades.

En un mundo empresarial en rápida evolución, las organizaciones deben adaptarse constantemente o arriesgarse a no sobrevivir. Sin embargo, muchas empresas siguen atrapadas en modelos jerárquicos y estructuras rígidas que sofocan la creatividad y la agilidad. En su revolucionario libro "Reinventar las Organizaciones", Frederic Laloux explora un nuevo paradigma para las estructuras organizacionales: uno que libera el extraordinario potencial humano y sienta las bases para la innovación continua, más allá de las estructuras jerárquicas tradicionales, fomentando la autoorganización, la autogestión y la plenitud de los empleados en el entorno laboral. El viaje evolutivo de las organizaciones Laloux comienza trazando la evolución histórica de los modelos organizacionales, desde las estructuras rígidas y autoritarias de la era industrial hasta las organizaciones más planas y orientadas a los equipos de hoy. Argumenta que cada nuevo paradigma organizacional ha sido una respuesta a las crecientes demandas de la sociedad y los avances en la conciencia humana colectiva. El siguiente paso en esta evolución, son las "organizaciones teal" (verde azulado), inspiradas en principios de autogestión, integridad y propósito evolutivo, estas organizaciones operan desde un lugar de confianza fundamental en la capacidad de los seres humanos para auto-organizarse y tomar decisiones sabias. Los tres pilares fundamentales  de las organizaciones innovadoras (Teal) Autogestión: en lugar de depender de estructuras jerárquicas rígidas, las organizaciones Teal confían en la capacidad de sus miembros para tomar decisiones y organizarse de manera autónoma. Esto fomenta la responsabilidad individual, la colaboración y la creatividad. Plenitud: las organizaciones Teal reconocen que los empleados son seres humanos integrales, con necesidades emocionales y espirituales, además de las profesionales. Fomentan un ambiente de trabajo donde las personas pueden ser auténticas, expresar sus talentos y desarrollar todo su potencial. Propósito evolutivo: en lugar de centrarse únicamente en objetivos financieros a corto plazo, las organizaciones Teal se guían por un propósito evolutivo más amplio, que busca generar un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. Esto da sentido al trabajo y motiva a los empleados a contribuir a algo más grande que ellos mismos. Características clave de las organizaciones teal Estas organizaciones exhiben varias características distintivas que las diferencian de los modelos organizacionales tradicionales: Autogestión distribuida: en lugar de jerarquías rígidas, el poder y la toma de decisiones se distribuyen de manera fluida a través de la organización. Los equipos autogestionados toman decisiones por sí mismos, sin necesidad de gerentes intermedios. Integridad radical: estas organizaciones fomentan una honestidad radical y la expresión auténtica de las personas. No hay agendas ocultas ni políticas de oficina; en su lugar, reina la transparencia. Coaching en lugar de control: los líderes no actúan como jefes autoritarios, sino como coaches que facilitan el crecimiento y el empoderamiento de los demás. Propósito evolutivo: en lugar de perseguir únicamente ganancias, estas organizaciones tienen un propósito más elevado que evoluciona con el tiempo. Este propósito inspira a las personas y da un sentido más profundo a su trabajo. Beneficios para la innovación Las organizaciones teal crean un entorno propicio para la innovación de varias maneras. En primer lugar, al distribuir el poder y permitir que los equipos autogestionados tomen decisiones, se desbloquea el potencial creativo de cada individuo. Las buenas ideas ya no se ven sofocadas por la burocracia o las jerarquías rígidas. Además, la honestidad radical y la transparencia, fomentan un intercambio abierto de ideas y retroalimentación. Los empleados se sienten seguros para desafiar el statu quo y proponer soluciones disruptivas sin temor a represalias. Finalmente, el enfoque en un propósito evolutivo más elevado inspira a las personas a pensar de manera más audaz y ambiciosa. En lugar de conformarse con pequeñas mejoras incrementales, se sienten motivados a buscar innovaciones transformadoras que puedan tener un impacto significativo. Desafíos y consideraciones Si bien el modelo de Laloux es atractivo y está respaldado por ejemplos convincentes, también plantea algunos desafíos y consideraciones importantes. Por ejemplo: La transición hacia una organización teal puede ser extremadamente difícil para las empresas establecidas con estructuras jerárquicas profundamente arraigadas. La falta de una estructura de toma de decisiones clara y roles definidos puede conducir a la confusión y el conflicto si no se implementa cuidadosamente. Se necesita una gran madurez organizacional y una mentalidad de crecimiento para que las organizaciones teal funcionen sin problemas. Otro desafío es cómo mantener la responsabilidad y la alineación estratégica en una organización tan descentralizada. Si bien la libertad y la autonomía son valiosas, también debe haber mecanismos para garantizar que los equipos autogestionados no se desvíen demasiado del rumbo. Recomendaciones prácticas Si bien la transición hacia una organización teal completa puede no ser factible o deseable para todas las empresas, hay valiosas lecciones que las organizaciones pueden aplicar para fomentar la innovación: Crear un ambiente de trabajo donde las personas puedan ser auténticas y expresar sus talentos: Fomenta la comunicación abierta, la confianza y el respeto mutuo. Buscar la diversidad de pensamiento: Contar con equipos multidisciplinarios y diversos puede llevar a perspectivas frescas y enfoques novedosos en la resolución de problemas. Promover la colaboración y el aprendizaje continuo: Fomenta el intercambio de ideas, la experimentación y la mejora continua. Descentralice la toma de decisiones, fomente la autonomía y responsabilidad individual: brinde espacios para que los equipos autogestionados tomen más decisiones sin una supervisión constante. Permita que los empleados se organicen de manera autónoma y promueva la creatividad para impulsar la innovación dentro de la empresa. Fomente la honestidad y la transparencia: cree un entorno  de comunicación abierta donde las personas se sientan seguras para expresar sus ideas y brindar retroalimentación sin temor a represalias por medio del trabajo en equipo que faciliten la generación de nuevas ideas y soluciones. Adopte un enfoque de coaching: los líderes deben actuar como facilitadores y coaches, no como jefes autoritarios. Ayude a las personas a crecer y a alcanzar su máximo potencial. Alinee a su organización en torno a un propósito más elevado: vaya más allá de las ganancias y busque un propósito inspirador que dé un sentido más profundo al trabajo de su gente. Ayude a los empleados a comprender cómo su trabajo contribuye a un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. Incentive la experimentación y el aprendizaje continuo: Experimente gradualmente. Comience introduciendo elementos de autogestión y empoderamiento en pequeña escala. Aprenda de los fracasos y esté abiertos a probar nuevas formas de trabajo puede ser clave para fomentar la innovación. Cultive una mentalidad de crecimiento: La transición hacia estructuras más descentralizadas y adaptativas requerirá una gran voluntad de aprender y adaptarse. Medir el éxito más allá de los resultados financieros: Considera el bienestar de los empleados, el impacto social y ambiental, y la capacidad de adaptación como indicadores clave del éxito. Conclusión Reinventar las Organizaciones de Frederic Laloux, ofrece una visión audaz y convincente del futuro de las estructuras organizacionales. Adoptar un enfoque más inclusivo, horizontal y centrado en el propósito puede llevar a resultados significativamente mejores tanto a nivel individual como organizacional. Al desafiar los modelos jerárquicos tradicionales y abrazar principios de autogestión, integridad y propósito, las organizaciones pueden liberar el extraordinario potencial creativo e innovador de su fuerza laboral. En lugar de depender de un departamento de I+D aislado, las organizaciones Teal promueven la innovación en todos los niveles. Los empleados son alentados a experimentar, proponer nuevas ideas y asumir riesgos. La autogestión y la colaboración permiten que las ideas fluyan libremente y se implementen rápidamente. El enfoque en la plenitud y el propósito evolutivo crea un ambiente propicio para la innovación. Cuando los empleados se sienten valorados, motivados y conectados con un propósito más amplio, están más dispuestos a contribuir con ideas creativas y a trabajar en equipo para hacerlas realidad. Bibliografía Laloux F. (2016). Reinventar las organizaciones. Publisher Arpa Editores.

Lean Change Management (LCM) es una metodología desarrollada por Jason Little para la gestión del cambio que combina principios de metodologías lean, agile, design thinking y gestión del cambio tradicional. Este enfoque ofrece una alternativa más ligera, flexible e iterativa a los enfoques tradicionales de gestión del cambio. Su objetivo es implementar cambios de manera efectiva, minimizando la resistencia y maximizando el valor para el cliente. El núcleo de Lean Change Management radica en siete principios fundamentales Involucrar a las personas afectadas por el cambio desde el inicio. En lugar de imponer cambios desde arriba, esta metodología aboga por involucrar a los empleados y partes interesadas en el diseño y entrega del cambio. Co-creación a través de ciclos iterativos de aprendizaje. En lugar de diseñar un plan de cambio completo desde el principio, el cambio se entrega a través de ciclos iterativos de aprendizaje y adaptación. Dar prioridad a productos mínimos viables. Se centran esfuerzos en entregar cambios mínimos viables rápidamente, en lugar de esperar a tener un producto o cambio completo. Desarrollar un sistema de medición de valor integrado. Los indicadores de éxito no se basan sólo en entregables, sino en el valor generado para los clientes y la organización. Respetar las redes sociales y conductas existentes. En lugar de forzar cambios disruptivos, se aprovechan las redes y conductas actuales como punto de partida. Aprendizaje basado en experimentos científicos. Se utilizan ciclos de prueba, aprendizaje y adaptación en lugar de análisis exhaustivos. Ser pragmáticos y fijarse más en la acción que en la documentación. Se prima la acción rápida y la adaptación por encima de la planificación y documentación excesivas. A diferencia de los enfoques de cascada tradicionales donde el cambio se planifica de arriba hacia abajo, Lean Change Management adopta un enfoque ascendente y descentralizado. Los equipos trabajan de forma autónoma para diseñar y entregar los cambios necesarios, aprendiendo y adaptándose sobre la marcha. Una guía paso a paso para la implementación de Lean Change Management Crear conciencia y compromiso Educar a la alta dirección sobre los beneficios y principios de lean change management. Obtener el compromiso y patrocinio de la alta dirección. Comunicar la visión y la necesidad del cambio a toda la organización. Formar un equipo de liderazgo del cambio Seleccionar un líder de cambio con experiencia y capacidad de influencia. Formar un equipo multidisciplinario con representantes de todas las áreas clave. Capacitar al equipo en los principios y herramientas de Lean Change Management. Establecer métricas de éxito Definir indicadores clave de rendimiento (KPIs) para medir el progreso y el impacto del cambio. Mapear el estado actual Identificar la necesidad actual del cambio, los objetivos específicos y los beneficios esperados. Esto puede ser a través de una evaluación de la organización, una revisión de los procesos actuales, o una identificación de las áreas de mejora. Analizar las brechas. comparando el estado actual con el estado deseado para identificar las áreas que requieren cambio. Identificar los procesos, puntos de dolor, pasos a seguir y personas involucradas Recopilar datos para obtener información sobre las actitudes, comportamientos y necesidades de las partes interesadas. Mapear el flujo de valor actual para visualizar los desperdicios y restricciones. Definir el estado futuro deseado Establecer una visión clara del estado futuro deseado. Definir los objetivos del cambio y métricas de desempeño clave. ¿Qué se espera lograr con este cambio? ¿Cómo se medirá el éxito? Diseñar el flujo de valor futuro eliminando desperdicios y optimizando procesos. Diseñar el cambio Identificar el MVP (Producto Mínimo Viable), es decir, definir el cambio más pequeño que pueda generar valor para el cliente y probarse rápidamente. Desarrollar un plan de implementación para establecer cómo se llevará a cabo el cambio, detallando las actividades, la creación de un cronograma para la implementación, la definición de los roles y responsabilidades de todos los involucrados para implementar el cambio. Es decir: Priorizar las actividades y proyectos de mejora. Crear un plan de acción detallado con hitos y responsables. Identificar y asignar los recursos necesarios. Crear materiales de comunicación claros y concisos para comunicar el cambio a las partes interesadas. Implementar el cambio Implementar mejoras Lean Aplicar herramientas y principios Lean como 5S, flujo continuo, pull system, etc. Realizar eventos Kaizen para resolver problemas y mejorar procesos. Implementar cambios de manera incremental y con un enfoque de mejora continua. Esto puede implicar la formación de los empleados, la reestructuración de los procesos, o la introducción de nuevas tecnologías. Lanzar el MVP. En lugar de esperar a que un cambio masivo esté completo, se entregan cambios mínimos viables que generan valor inmediatamente. Estos MVP de cambio se refinan y mejoran en ciclos iterativos a través de retroalimentación y aprendizaje. En esta etapa se debe implementar el cambio mínimo viable y obtener retroalimentación temprana de las partes interesadas. Iterar y mejorar, realizando ajustes y mejoras al cambio en función de la retroalimentación y los datos recopilados. Comunicar continuamente manteniendo a las partes interesadas informadas sobre el progreso, los desafíos y las lecciones aprendidas. Reforzar y sostener el cambio Una vez implementado el cambio, es importante monitorear los resultados y hacer ajustes según sea necesario basándose en los resultados y lecciones aprendidas. Establecer un sistema de medición y seguimiento de indicadores clave. Recopilación de feedback de los empleados, al seguimiento de las métricas de rendimiento, o la realización de revisiones periódicas de los KPIs del proceso, para evaluar el progreso y el impacto de camino al éxito del cambio. Celebrar los éxitos, reconociendo y celebrando los hitos y logros para mantener la motivación y el compromiso. Promover una cultura de mejora continua y aprendizaje. Gestionar la resistencia al cambio Identificar y abordar las preocupaciones y resistencias de los empleados. Involucrar y empoderar a los empleados en el proceso de cambio. Brindar capacitación y coaching a las personas involucradas para ayudarlas a adaptarse en el proceso de cambio. Institucionalizar el Lean Change Management (LCM) Esto puede implicar la realización de auditorías internas, la búsqueda de feedback de los clientes, o la identificación de nuevas oportunidades para el cambio. Documentar y estandarizar los nuevos procesos y prácticas implementados. Integrar LCM para las mejoras en los sistemas y políticas de la organización. Capacitar a los líderes y colaboradores: brindar capacitación a los líderes y colaboradores sobre los principios y prácticas de LCM. Promover una cultura de cambio continuo: que valore la innovación, la experimentación y la adaptación al cambio. Beneficios de implementar Lean Change Management Mayor efectividad del cambio: aumenta las posibilidades de éxito del cambio al minimizar la resistencia y maximizar la adopción. Reducción de costos: minimiza el desperdicio y optimiza los recursos durante el proceso de cambio. Mayor velocidad: acelera la implementación del cambio al enfocarse en el MVP y en iteraciones rápidas. Mejor satisfacción del cliente: asegura que el cambio se centre en las necesidades y expectativas del cliente. Mayor compromiso de los empleados: empodera a los empleados y los involucra en el proceso de cambio. Un proceso iterativo continuo Lean Change Management ofrece un enfoque práctico y efectivo para la gestión del cambio en entornos complejos y dinámicos. Al adoptar los principios de Lean, Agile y Design Thinking, las organizaciones pueden implementar cambios de manera más efectiva, minimizar la resistencia y maximizar el valor para el cliente. Lean Change Management representa un cambio de paradigma en la forma de abordar los cambios organizacionales. Su enfoque de trabajo iterativo, basado en el aprendizaje y centrado en el valor rompe con los enfoques tradicionales y jerárquicos. Al involucrar a los empleados, adoptar ciclos de prueba rápidos y medir el impacto real, las organizaciones pueden aumentar su agilidad y capacidad de adaptación. Al involucrar a los empleados y centrarse en el valor tangible, esta metodología puede ayudar a las empresas a prosperar en un entorno de cambio constante. A lo largo del proceso, es clave la importancia de la medición continua del valor generado. Más allá de los entregables, el éxito se evalúa en términos del impacto real en clientes, empleados y resultados empresariales. En síntesis, la gestión del cambio lean se trata de hacer cambios incrementales y continuos para mejorar la eficiencia y la eficacia en un proceso que requiere un compromiso a largo plazo. Bibliografía Little J. (2014). Lean Change Management: Innovative Practices For Managing Organizational Change. Publisher Happy Melly Express.

El Doble Diamante es un marco visual creado por el Design Council del Reino Unido para ilustrar el proceso de diseño centrado en el ser humano. Este modelo se divide en cuatro fases distintas, representadas por dos diamantes: Descubrir, Definir, Desarrollar y Entregar. Descubrir (Discover): Esta es la primera fase del proceso, donde el objetivo es recopilar información. Se realizan investigaciones para identificar problemas o áreas de oportunidad. Aquí, se fomenta el pensamiento divergente para explorar tantas ideas como sea posible. Definir (Define): En esta fase, se analiza y sintetiza toda la información recopilada durante la fase de descubrimiento. Se identifican patrones y temas, y se define claramente el problema a resolver. Aquí, el pensamiento converge para enfocarse en áreas específicas. Desarrollar (Develop): Aquí es donde las soluciones comienzan a formarse. Se generan, prueban y refinan conceptos de diseño (prototipos). Al igual que en la fase de descubrimiento, se fomenta el pensamiento divergente para explorar múltiples posibilidades. Entregar (Deliver): En la última fase, la solución final se materializa y se prepara para su lanzamiento. Se realizan pruebas finales y se hacen los ajustes necesarios. Finalmente, la solución se implementa. El Doble Diamante destaca la importancia de pasar de la divergencia a la convergencia a lo largo del proceso de diseño, asegurando que se consideren todas las posibilidades antes de llegar a una solución. Beneficios del Marco del Doble Diamante Enfoque y Claridad: Proporciona una estructura clara y organizada para el proceso de innovación, guiando a los equipos hacia la convergencia de soluciones validadas. Eficiencia y Rigor: La metodología facilita la identificación y eliminación de ideas inviables en etapas tempranas, optimizando el tiempo y los recursos. Flexibilidad y Adaptabilidad: Permite abordar las necesidades, dolores y fricciones específicas por el equipo que integra el proyecto de resolución de la empresa. Colaboración e Inclusión: La metodología fomenta la participación activa de diversos equipos y stakeholders a lo largo del proceso, impulsando la colaboración y la diversidad de perspectivas. Ejemplos de aplicación del Marco del Doble Diamante Desarrollo de nuevos productos:  El modelo se ha utilizado con éxito para desarrollar nuevos productos en diversos sectores, como la industria farmacéutica, la electrónica de consumo y la automoción. Mejora de procesos: La metodología también se ha aplicado para optimizar procesos internos en empresas de diferentes sectores, como la banca, la energía y las telecomunicaciones. Diseño de servicios: Ha sido una herramienta valiosa para el diseño de servicios innovadores que satisfacen las necesidades y expectativas de los usuarios. Este enfoque centrado en el ser humano garantiza que las soluciones sean deseables, relevantes y efectivas para los usuarios finales.

En un entorno empresarial cada vez más competitivo y dinámico, las empresas medianas se enfrentan a desafíos constantes para mantener y aumentar su cuota de mercado en forma rentable. La innovación se ha convertido en una pieza clave para impulsar el crecimiento y la sostenibilidad en este tipo de organizaciones. A continuación, compartiremos algunas estrategias innovadoras que pueden ayudar a impulsar el crecimiento en este tipo de empresas. Desarrollo de Productos o Servicios Una de las estrategias más efectivas para impulsar el crecimiento en las empresas es identificar las necesidades no satisfechas en su mercado y crear soluciones únicas validadas por sus clientes, al entregarles valor en su proceso de consumo o uso de las prestaciones del producto o servicio ofrecido. Las empresas medianas aprovechando su mayor grado de flexibilidad y capacidad de maniobra para tomar decisiones rápidas, pueden realizar pruebas de desarrollo en ciclos de tiempo más cortos y lanzar nuevos productos o servicios de manera más eficiente que las grandes corporaciones. Un ejemplo notable de esta estrategia se observó en los inicios de Tesla en 2004, que revolucionó la industria automotriz con sus vehículos eléctricos de alto rendimiento en un tiempo relativamente corto. Lo anterior, requiere tener una comprensión profunda de las necesidades, deseos y problemas de los clientes, para elaborar productos y servicios que resuelvan sus fricciones y generen beneficios satisfaciendo sus expectativas. Las empresas medianas pueden aprovechar esta compresión de sus clientes al implementar mecanismos de captura de datos a través de encuestas y entrevistas, presenciales o digitales, grupos focales y observación directa, que al procesar estos datos, los transforma en información valiosa como insumo para el desarrollo de productos y servicios innovadores. Colaboración con Startups y Emprendedores Otra estrategia para impulsar el crecimiento en empresas medianas es la colaboración con startups y emprendedores. En efecto, estas startups emergentes suelen estar a la vanguardia de la innovación y pueden ofrecer soluciones disruptivas que podrían beneficiar a las empresas medianas al proporcionar acceso a nuevas tecnologías, ideas frescas y nuevos modelos de negocio. Un ejemplo de esta estrategia fue la asociación en 2017 entre la cadena minorista Target y la startup Casper, que fabrica colchones en línea. Target aprovechó la experiencia de Casper en comercio electrónico y su enfoque disruptivo para expandir su oferta de productos y llegar a nuevos segmentos de mercado. Implementación de Tecnologías Avanzadas y Digitales La implementación de tecnologías avanzadas es clave para impulsar el crecimiento en empresas medianas. Esto incluye la adopción de herramientas como la inteligencia artificial, internet de las cosas (IoT), el big data, análisis de datos avanzados, automatización de procesos, la computación en la nube que ofrecen un sinfín de posibilidades para innovar en modelos de negocios, procesos y productos. Por ejemplo, la empresa mediana de logística Flexport utiliza tecnología avanzada para optimizar sus operaciones de transporte y logística mediante el uso de algoritmos de optimización y análisis predictivo. Flexport puede ofrecer servicios más eficientes y rentables a sus clientes, lo que ha contribuido significativamente a su crecimiento y éxito en su industria. El talento humano Es el activo más importante para impulsar la innovación. Las empresas medianas deben invertir en la capacitación, el desarrollo y la retención de empleados talentosos y creativos. Fomentar el aprendizaje continuo, ofrecer oportunidades de crecimiento profesional y crear un ambiente de trabajo atractivo son claves para atraer y retener talento innovador. Consejos Prácticos Es importante tener en cuenta que no existe una solución única para todas las empresas, y es crucial adaptar estas estrategias a las necesidades y circunstancias específicas de cada organización. Para implementar con éxito estas estrategias en la gestión de innovación en empresas medianas, recomendamos: Fomentar una cultura de innovación y aprendizaje continuo dentro de la organización. Establecer asociaciones estratégicas con startups, emprendedores y otras empresas innovadoras. Invertir en tecnología avanzada y capacitación para empleados. Realizar un análisis exhaustivo del mercado y las tendencias emergentes para identificar oportunidades de crecimiento. Medir y evaluar regularmente el impacto de las iniciativas de innovación en el desempeño empresarial y ajustarlas según sea necesario. Crear un comité de innovación responsable de definir la estrategia de innovación, asignar recursos y monitorear el progreso. Proteger la propiedad intelectual mediante la obtención de patentes, derechos de autor y otros mecanismos legales. Compartir las mejores prácticas y lecciones aprendidas con empresas ícono de la industria o mercados similares. Referencias Bibliográficas Anthony, S.D. (2011). The Persistence of the Innovator’s Dilemma. https://hbr.org/2011/11/why-does-the-innovators-dilemm Christensen, C. (1997). The Innovator’s Dilemma. Harvard Business Review Press Drucker, P. F. (2007). Innovation and Entrepreneurship. Kim, W. C., & Mauborgne, R. (2004). Blue Ocean Strategy. Harvard Business Review Press Moore, G. A. (1991 revised 2014). Crossing the Chasm. Harper Business Ries, E. (2011). The Lean Startup Eric. Crown Publishing Group, Division of Random House Inc