El modelo ADKAR es un enfoque para la gestión del cambio propuesto por Jeffrey Hiatt en 1996 y se centra en el cambio a nivel individual dentro de una organización y consta de cinco fases fundamentales y secuenciales. Este modelo permite que todos los integrantes de la empresa hablen el mismo idioma e involucra a las personas para que se sientan partícipes de los cambios, introduciendo modificaciones en sus procesos y operaciones.
El modelo ADKAR consta de las siguientes fases:
Awareness (consciencia): esta fase implica despertar la conciencia sobre la necesidad de cambio.
Desire (deseo): en esta etapa, se busca generar el deseo de ser parte del cambio, trabajar en él y apoyarlo.
Knowledge (conocimiento): esta fase implica proporcionar el conocimiento necesario sobre cómo se debe efectuar el cambio en su ámbito específico.
Ability (aptitud): en esta etapa, se implementan habilidades, conocimientos y comportamientos que faciliten el proceso de cambio.
Reinforcement (refuerzo): esta última fase implica consolidar el cambio conseguido para mantener a largo plazo el cambio en la organización.
Ejemplos de cómo se ha aplicado el modelo ADKAR en situaciones reales
Ejemplos
Implementación de un nuevo sistema de gestión de proyectos
En una empresa que está implementando un nuevo sistema de gestión de proyectos, se necesitaría asegurar que todos los empleados tengan el conocimiento y la capacidad necesarios para utilizar eficazmente el nuevo sistema.
Modernización de operaciones de una empresa
Imagine que trabaja para una empresa que aún organiza sus operaciones en papel y quiere modernizarse. La empresa está pensando en instalar software para aplicaciones y productos con procesamiento de datos y usar hojas de cálculo avanzadas para mejorar su rendimiento.
Conciencia: explique a todos los empleados involucrados en el cambio que la compañía está malgastando horas en papeleo cada día y lo improductivo de esto.
Deseo: una vez que todos entienden por qué se necesita el cambio, explique por qué esto será bueno para ellos.
Conocimiento: identifique toda la información necesaria y qué conocimiento es importante para que el cambio tenga éxito.
Habilidad: asegure que todas las personas involucradas sean capaces de hacer su parte con el conocimiento y herramientas necesarias.
Refuerzo: instaure un seguimiento para asegurar el cambio, de esta manera, el cambio será trazado y mejorado.
Estos ejemplos muestran cómo el modelo ADKAR puede ser aplicado en diferentes contextos para facilitar el cambio y garantizar su éxito.
Un plan de acción para la implementación de ADKAR en su organización
I Construyendo conciencia
1. Desarrollar comunicaciones efectivas y específicas para compartir el negocio, razones del cambio y el riesgo de no cambiar.
2. Patrocinar (liderar) el cambio de manera efectiva en el nivel correcto en la organización. Compartir por qué es necesario el cambio y cómo se alinea este con la dirección y visión general del negocio.
3. Permitir que los gerentes y supervisores sean entrenadores efectivos durante el proceso de cambio; prepararlos para gestionar el cambio y ayudarlos a reforzar mensajes de concientización con sus empleados.
4. Proporcionar a los empleados acceso fácil a la información empresarial.
II Creando deseo
1. Permitir que los líderes empresariales patrocinen eficazmente el cambio; crear un coalición de patrocinio en niveles clave de la organización.
2. Equipar a los gerentes y supervisores para que sean líderes de cambio eficaces, para permitir gestionar la resistencia.
3. Evaluar los riesgos asociados con el cambio y diseñar tácticas especiales para abordar esos riesgos.
4. Involucrar a los empleados en el proceso de cambio en las primeras etapas.
5. Alinear los sistemas de gestión de incentivos y desempeño para respaldar la cambiar.
III Desarrollando conocimiento
1. Implementar programas efectivos de capacitación y educación.
2. Utilice asistentes de trabajo que ayuden a los empleados en el proceso de aprendizaje.
3. Proporcionar asesoramiento personalizado.
4. Cree grupos de usuarios y foros para compartir problemas y lecciones aprendidas entre grupos de pares.
IV Fomentar la capacidad
1. Fomentar la implicación diaria de los supervisores.
2. Proporcionar acceso a expertos en la materia.
3. Implementar programas para el seguimiento del desempeño.
4. Proporcionar ejercicios prácticos durante la capacitación que permitan a los empleados practicar lo que han aprendido.
V Reforzando el cambio
1. Celebre los éxitos e implemente programas de reconocimiento.
2. Dar recompensas por la implementación exitosa del cambio.
3. Recopile comentarios de los empleados.
4. Realizar auditorías y desarrollar sistemas de medición del desempeño; identificar
causas fundamentales de la baja adopción e implementar acciones correctivas.
5. Incorporar mecanismos de rendición de cuentas en el día a día del negocio.
En resumen. los actores principales y las actividades que contribuyen a cada elemento del modelo ADKAR se observan en el cuadro siguiente:
Elementos ADKAR | ¿Quién ? Los actores más influyentes
| Como? Las actividades más influyentes
|
|---|---|---|
Conciencia (A) de la necesidad de cambio
| Sponsors Principales (líderes de negocios), supervisores directos
| Sponsorship (liderazgo), Comunicaciones, Coaching
|
Deseo(D) para apoyar y participar en el cambio
| Sponsors principales, Coalición de sponsors , supervisores directos | Sponsorship, Coaching, Manejo de resistencia |
Conocimiento (K) de cómo cambiar
| Equipo de proyecto, Equipo de Entrenamiento, RRHH
| Entrenamiento, Coaching
|
Capacidad (A) para implementar las habilidades y comportamientos requeridos | Supervisores directos, Equipo de proyecto, Equipo de Entrenamiento, RRHH
| Entrenamiento, Coaching
|
Refuerzo (R) para sostener el cambio | Sponsors principales, Supervisores directos,
| Sponsorship, Coaching
|
Bibliografía
Hyatt Jeffrey. (2006). The ADKAR Advantage: Your New Lens For Successful Change, Publisher Prosci.
González Jessica. (2023). El modelo ADKAR y la gestión del cambio - Blog de HubSpot. https://blog.hubspot.es/sales/que-es-modelo-adkar
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